〜団塊世代が一斉にリタイア、労働市場大変化〜
2007年から2010年にかけ、大量のベテラン社員が労働市場から姿を消す。最近俎上に乗せられている「2007年問題」である。この問題が労働市場に、そして企業に与える影響について、考えてみたい。
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2007年というのは団塊の世代で一番多いとされる1947年（昭和22年）生まれの人が60歳定年を迎える年である。ゆえに、象徴的に「2007年問題」と呼ばれるのである。
1947年（同22年）から1949年（同24年）にかけて生まれた第１次ベビーブーム世代は、現在54〜56歳。300万人ともいわれるこの世代の雇用者が大量に定年退職することにより、実際どのような問題が起こるのであろうか。
まず、現在は雇用過剰感が根強いが、少子化も重なり、一転して深刻な労働力不足に陥ることが予測されている。定年退職者の多い企業などは、従来の定年延長や再雇用制度などの枠組みだけで対処しきれるだろうか。日本が急速に少子高齢化していく中で、企業は今後労働力をどう確保していくか、雇用を創出していくか、課題を突きつけられているのである。新規採用が好転に向かっているいま、中長期的展望に立っての構想が求められている。
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数の問題だけではない。団塊の世代が持つ高度な技術力やノウハウを、下の世代にどう継承していくかという問題もある。
欧米と違って「人に仕事がついてくる」属人的な働き方が当たり前の日本の場合、さまざまなノウハウは個々人に蓄積される。これは、その人が退職してしまえばそこでノウハウが途切れてしまう危険性を示唆する。団塊の世代の社員には、長年の経験からくる暗黙知とでもいうべき知恵が蓄積されている。これをどうナレッジ化するかという問題も残されている。
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「2007年問題」というと、IT分野の話（大型汎用機などの基幹系システムを保守・管理してきたベテランの引退により、基幹系システムの維持が困難になるという現象）を思い浮かべる向きもあろうが、いまや多くの企業に共通の課題と言ってよいだろう。
彼らは1960年代後半の学生運動の中心世代であり、入社早々オイルショックを、中年期にバブル崩壊を経験、リストラ世代として憂き目をみてきた。時代とともに数々の苦難を乗り越えいまに至る団塊社員も、2007〜2010年を過ぎたらもう職場にいないのである。長年企業を支えてきた団塊世代の活力あるベテラン社員の喪失を、どうフォローしていくのか。このあたりに企業の盛衰を占うキーワードが潜んでいるようにも見える。
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